استخدام نخبگان در آموزش و پرورش – راهبردهای اجرایی يا شعارهای راهبردی!

(بررسی فرایند جذب و بکارگماری کارکنان در سیستم مدیریت منابع انسانی نظام آموزشی کشور)

سه سال پيش وزارت آموزش و پرورش جهت تامين نيروهاي عمدتاً آموزشي، آزموني  براي استخدام حدود چهل هزار نفر برگزار كرد. در سال هاي پس از آن نيز آزمون هاي مشابهي براي جذب نيرو توسط اين وزارتخانه برگزار گرديد و فراخوان هايي اعلام شد. حاجي بابايي در توجيه اين اقدامات بیان داشت كه قصد محدود ساختن نظام آموزش و پرورش به تأمين نيرو از مراكز تربيت معلم را ندارد و از اين پس جذب نخبگان و افرادي با تحصيلات بالاتر و رشته هاي تحصيلي متناسب در الويت هاي استخدامي اين وزارتخانه قرار مي گيرد. با وجود برخي انتقادات از سوي مسئولان مراكز تربيت معلم و كارشناسان آموزشي، نگارنده معتقد است در پيش گرفتن اين رويه مي تواند مزايايي چون بهره بردن از كيفيت و كارايي بالاتر اين نيروها، سود بردن از تنوع رشته هاي تحصيلي و مهيا ساختن گستره ي وسيع تري از استعدادها و توانايي ها براي گزينش نيروي انساني را در پي داشته باشد.

اما عليرغم اين تأكيدات تاكنون تغييرات محسوسي در فرايند مديريت و برنامه ریزی منابع انساني نظام آموزشي - كه مي بايست به تبعيت از تغيير استراتژي مدنظر جناب وزیر در جذب نيرو اعمال مي شد – به چشم نمی خورد. روي آوردن به جذب نيروي كار بيروني (بيرون از سيستم تربيت معلم و روال معمول) و تغيير راهبرد نظام آموزشي مبني بر جذب نخبگان و نيروهاي متخصص، الزاماتي را در زمينه ي ساز و كارهاي جذب، بكارگماري، حفظ و نگهداري نيروها ايجاب مي کند كه در ادامه ي نوشتار بدان ها خواهيم پرداخت.

 مساله ي جذب و گزينش كاركنان سازمان هاي دولتي در كشور ما از ديرباز مورد اختلاف كارشناسان عرصه هاي مختلف بوده است. اينكه در فرايند جذب و گزينش مي بايست تخصص حرفه اي افراد ملاك قضاوت قرار گيرند يا به تعهدات سازماني آنان توجه شود و يا صرفاً مسائل عقيدتي و سياسي داوطلبان مورد بررسي و كنكاش قرار گيرند، امريست كه پرداختن به آن در حيطه ي كار متخصصان رشته هاي حقوق و فقه و سياستگذاران كلان كشور است. همچنين وزن هر يك از اين پارامترها در فرايند جذب نيرو از سازماني به سازمان ديگر با توجه به ميزان اهميت استراتژيك آن سازمان، در نوسان است. با اينحال در فرايند استخدام نيروهاي آموزشي مسائلي نيز وجود دارند كه مي توان از نقطه نظر مديريت و برنامه ريزي آموزشي و نيز مديريت منابع انساني بطور تخصصي به تحليل آن ها پرداخت. از آن جمله مي توان به رشته هاي تحصيلي اعلام شده جهت استخدام، فرايند حفظ و نگهداري نيروي انساني که خود شامل مواردی چون شيوه هاي مديريت و اعمال كنترل، مسير پيشرفت شغلي و ارتقاء و نظام ترغيب و پاداش می شود، اشاره كرد. بديهي است كه موارد مذكور تاثير مستقيمي بر انگيزه ي نخبگان و فارغ التحصيلان دانشگاه هاي طراز اول به حضور در سيستم آموزشي كشور و ميزان ماندگاري اين نيروها پس از جذب در اين سيستم دارد.

اولين مسأله در جريان جذب نيروهاي جديد الاستخدام توسط وزارت آموزش و پرورش در رابطه با رشته ي شغلي آموزگاري مطرح است. رشته هاي تحصيلي اعلام شده از سوي وزارت آموزش و پرورش براي رشته ي شغلي آموزگار ابتدائي در سال 1389 كه طبيعتاً بيشترين تعداد جذب نيرو را شامل مي شد، غالباً با مهارت هاي مورد نياز اين حرفه ناهمخوان و غير مرتبط بودند؛ در برنامه ي درسي برخي از رشته هاي تحصيلي اعلام شده جهت استخدام، كمترين اثري از عناوين درسي جامعه شناسي آموزشي، روانشناسي تربيتي و يا حتي الگوهاي تدريس نيست. اين امر به روشني ناديده گرفتن حساسيت تصدي شغل آموزگاري علي الخصوص در مقطع ابتدائي و نياز آن به تخصص (دانش و مهارت و توانايي) در زمينه هاي روانشناختي و فنون تدريس است. همچنين با توجه به اينكه سازمان ها مي بايست در مرحله ي جذب نيرو متناسب ترين افراد را برگزينند، ناديده گرفتن تناسب در رشته هاي تحصيلي با عناوين شغلي، غيرمنطقي و برخلاف اصول اوليه ي علم مديريت منابع انساني است؛ اول از اين جهت كه اين امر هزينه ي مضاعفي را جهت آموزش و بهسازي اين نيروها بر سيستم آموزشي -كه از كمبود بودجه رنج مي برد- تحميل مي كند. ديگر اينكه بنا بر توصيه هاي علم مديريت منابع انساني، آموزش خوب گزينش بد را جبران نخواهد كرد. از اين منظر اولين گام در مرحله ي جذب نيروهاي متخصص و نخبه يعني توجه به رشته هاي تحصيلي متناسب با نيازهاي راهبردي سازمان، بي هيچ توجيهي در جريان استخدام نيروهاي جديد در نظام آموزشي كشور ناديده گرفته شده است.

مساله ي دوم در جريان استخدام نيروهاي جديد در نظام آموزشي كشور به پتانسيل اين سازمان در حفظ و نگهداري نيروهاي متخصص و نخبه پس از استخدام اشاره دارد. مساله ي حفظ و نگهداري كاركنان شامل ابعاد گوناگوني چون شيوه هاي مديريت و اعمال كنترل، مسير پيشرفت شغلي و ارتقاء، نظام ترغيب و پاداش و در كل جذابيت هاي شغلي مي باشد. قوت و ضعف سازمان ها در زمينه ي پارامترهاي مذكور مي تواند تاثير مستقيمي بر ميزان ماندگاري و بهره وري نيروي هاي جذب شده و علي الخصوص نيروهاي متخصص و نخبه داشته باشد. حال با توجه به بيانات جناب حاجي بابايي مبني بر عزم ايشان در جهت جذب نخبگان در نظام آموزشي به بررسي وضعيت سه مورد از اصلي ترين اين مولفه ها در سيستم آموزش و پرورش كشورمان مي پردازيم:

الف- شيوه ي مديريت و اعمال كنترل: تئوري هاي مديريت و سازمان تاكيد دارند كه هرچه بر ميزان تخصص شاغلين افزوده گردد، مي بايست از ميزان ساخت شغل (ميزان كنترل رفتار و صدور دستورات مسقيم) كاسته شود. اين در حاليست كه در نظام آموزش و پرورش كشورمان جزئي ترين فعاليت هاي آموزگاران از سوي كادر اداري مدارس و ادارت كنترل مي شود و تمامي اقدامات بر حسب آئين نامه هاي روزانه و هفتگي صادره از سوي وزارتخانه،‌ سازمان و مديريت مناطق، مشخص و ابلاغ مي گردند. ناگفته پيداست كه اين مساله يادآور تئوري هاي رفتارگرايانه در كنترل رفتار كاركنان است؛ از همين رو كارشناسان آموزشي و منتقدان از ديرباز هشدار مي دهند كه نظام آموزش و پرورش كشورمان با توجه به سيستم مديريتي به شدت متمركز و سلسله مراتب متاثر از آن، جذابيتي براي حضور نخبگان ندارد. اين در حاليست كه متون برنامه ريزي آموزشي همواره بر قابليت شغل آموزگاري براي مطرح شدن به عنوان يكي از تخصصي ترين و كم ساخت ترين مشاغل تاكيد داشته است؛ لزوم توجه به تفاوت هاي فردي در روابط يادگيرنده-ياددهنده و ابعاد مختلف اين رابطه در كنار ضرورت توجه به مساله ي خلاقيت و ديگر مسائل غير قابل پيش بيني در كلاس درس نيز مهر تائيدي بر صحت اين نكته است.

ب- نظام ارتقاء و مسير پيشرفت شغلي: غالب افراد در زمان استخدام از مزاياي فوري به شرط دستيابي به فرصت هاي بهتر در بلند مدت چشم پوشي مي كنند؛ اين امر را مي توان نوعي سرمايه گذاري روانشناختي فرد در فرايند اشتغال دانست. مطالعات علم مديريت منابع انساني نشان مي دهد كه شايستگي هاي افراد در مقوله هاي مختلف از قبيل فني، استقلال و خودمختاري، مديريتي و خلاقيتي در طول مدت خدمت رو به بهبود و پيشرفت مي گذارند. از اين رو افراد با خود ارزيابي و نيز نتايج ارزيابي هاي درون سازماني، انتظاراتشان را متناسب با بهبود شايستگي هايشان از پست سازماني خود بازتعريف مي نمايند. كسب تجارب و توانمندي هاي شغلي در درون سازمان ها در طي زمان مي بايست مسيري روشن و رو به بهبود را پيش روي كاركنان ترسيم كند. در واقع اين دست فرصت هاي پيشرفت شغلي، نخبگان و متخصصان را بيش از ديگر داوطلبان به سوي خود جذب مي كند. جدا از جنبه ي تشويقي و انگیزشی مسأله ی بهبود مسير شغلي، بر اساس مطالعات مديريت منابع انساني، برنامه هاي پيشرفت شغلي اثربخش مي تواند موجب افزايش بهره وري در كاركنان شود. اهميت اين امر تا جاييست كه صاحبنظران، برنامه ريزي پيشرفت شغلي كاركنان را يكي از دو بال مديريت منابع انساني دانسته اند. از اين رو ضروري است كه شاغلين - بالاخص كاركنان نخبه و متخصص - باور داشته باشند كه پاداشها و پيشرفت ها جز از طريق موفقيت و بهبود در سطوح گوناگون عملكرد به دست نمي آيند. از اين رو در غالب سازمان هاي پيشرو، معيارهاي ترقي و مسير بهبود و پيشرفت شغلي در غالب خط مشي هايي مشخص و به صراحت بيان مي شوند.

اما در نظام آموزش و پرورش كشورمان چنانكه تا كنون معمول بوده است، انتصاب مديران و نيروهاي بالا رتبه ي اداري در درجه ي اول بر اساس مناسبات و وابستگي هاي سياسي اشخاص و همچنين ميزان اطاعت پذيري و آنچنان كه مصطلح است "بله قربان گويي" كاركنان صورت مي پذيرد. حتي در برخي موارد افرادي خارج از سيستم آموزشي براي تصدي پست هاي سازماني حساس انتخاب مي شوند كه اين امر نيز در ديگر وزارتخانه ها و سازمان ها نادر و غیرمعمول است. مصداق ديگر اين مساله بكارگماردن نيروهاي خدماتي در پست آموزگاري در سال تحصيلي 92-91 به عنوان معلميار بود كه خود گوياي بي اعتنايي به پيش بايست هاي تصدي اين شغل مي باشد. با اين تفاسير در ساختار سازماني فعلي نظام آموزش و پرورش كشورمان تكيه بر مدارج تحصيلي بالاتر، تخصص و توانمندي بيشتر و حتي كسب تجارب در سالهاي متمادي و تاثير اين موارد بر بهبود وضعيت و شرايط كار شاغلين چندان اميدبخش و مورد اطمينان نيست. همينطور در زمينه ي نظام ارزشيابي كاركنان آموزشي و مسير پيشرفت شغلي آنان در سيستم آموزش و پرورش كشور تا آنجا كه نگارنده به عنوان يك آموزگار اطلاع دارد تخصص و تجارب حرفه اي افراد، محلي از اعراب ندارد؛ در مقابل چنان كه گفته شد بيش تر بر گرايشات سياسي و تعهدات سازماني كاركنان تاكيد مي شود؛ تا آنجا كه غالب مديران ادارات و سازمان ها از سوي نمايندگان مجلس و برخی نهادهای غیرمرتبط توصيه، تعيين و جابجا مي شوند. مديران مدارس نيز به تبعيت از اين موضوع بر اساس ميزان نزديكي به اين جریانات و افراد خاص منتصب مي گردند. از اينرو مي توان ادعا نمود كه در نظام آموزشي كشورمان مسير پيشرفت شغلي روشن و شفافي موجود نيست. در نتيجه سيستم آموزشي از لحاظ مسير پيشرفت شغلي و نظام ارتقاء كاركنان جذابيت شغلي و قابليت چنداني براي جذب نخبگان و متخصصان عرصه ي آموزش و پرورش نخواهد داشت؛ بلكه بيم آن مي رود كه نيروهاي متخصص پرورش يافته در داخل سيستم نيز به مرور از آن رويگردان شوند.

ج- جايگاه اجتماعي، حقوق و مزاياي شغلي(نظام ترغیب و پاداش): جايگاه مشاغل را مي توان بر اساس ميزان برخورداري از پارامترهايي چون رفاه اقتصادي(مادي-مالي)، جنبه ي تخصصي و فني شغل، عناوين شغلي، برخورداري از نهادهاي حرفه اي و صنفي مستقل، برنامه هاي ايمني و سلامت كاركنان،‌ نظام پاداش و جبران خدمات و ديگر برنامه هاي حمايتي و خدماتي مورد قضاوت و ارزيابي قرار داد. حقوق و مزايا نيز عبارت از آن قبيل مبالغي است كه بصورت مستقيم يا غير مستقيم به كاركنان در جهت جلب ادامه ي همكاري آنان با سازمان پرداخت مي شود. مفاهيم ذكر شده در اين زمينه چنان گسترده هستند كه بي گمان نمي توان در يك نوشتار به تشريح آن ها پرداخت؛ با اين وجود براي تكميل بحث لازم است به بررسي وضعيت چند نمونه از اين پارامترها در سيستم آموزشي كشورمان اشاراتي هرچند گذرا داشته باشيم.

در زمينه ي رفاه اقتصادي كاركنان نظام آموزشي، مقايسه ي ميزان دستمزد و مزاياي شغلي آموزگاران با ديگر كاركنان حتي در حوزه ي دولتي، خود گوياي وضعيت نابسامان اين شغل نسبت به ديگر مشاغل است. عدم وجود الگوي مناسب در زمينه ي حقوق و مزاياي كاركنان در نظام آموزش و پرورش كشور و شانه خالي كردن وزرا در دوره هاي مختلف از پرداختن به مسائل معيشتي آموزگاران نيز حكايت از نابسامان بودن اين وضعيت دارد. پرواضح است که رفاه مادی یکی از اصلی ترین معیارهای انتخاب شغل برای افراد است؛ از آن جا که نخبگان و فارغ التحصیلان دارای مدارج بالاتر هزینه های بیشتری را جهت پرورش استعدادها و توانایی های خویش متحمل شده اند، بدیهی است که انتظارات بالاتری در این زمینه داشته باشند. با توجه به عینی و بدیهی بودن وضعیت نابسامان معیشتی آموزگاران و اذعان مسئولین بر این امر، نیازی به بحث و جدل بیشتر در این زمینه جهت کنکاش دلایل عدم رغبت نیروهای متخصص و نخبه به سمت نظام آموزشی کشور وجود ندارد.

جنبه ي تخصصي و فني مشاغل به لزوم غني ساختن محيط كار و محتواي شغل اشاره دارد. این امر با بهره گيري از پتانسيل هاي موجود در هر شغل و بکار بستن تکنولوژی و فناوری های روز در کنار فرایندهای زبده گزيني، آموزش و بالنده سازي شاغلين میسّر می گردد. در سالهاي اخير معدود اقداماتی در سیستم مدیریت منابع انسانی نظام آموزش و پرورش کشورمان جهت بهبود وضعیت این شاخص صورت پذيرفته است. از جمله می توان به هوشمند سازي مدارس و برگزاري تعداد محدودی دوره هاي آموزشي تحت عناوين مهارت هاي رايانه اي، كاربرد برخی نرم افزارها در زمينه ي آموزش و يادگيري و مواردي از اين دست اشاره كرد. همچنین تغییر رویه ی برگزاری دوره های آموزشی از مدل سنتی به روش های آنلاین و مجازی نیز اقدامی نسبتاً موثر در این حیطه بوده است. البته در زمینه ی نحوه ی اجرا، ارزیابی و اثربخشی این اقدامات و نیز شعارگونه بودن آن ها نیز انتقاداتی از سوی کارشناسان آموزش صورت گرفته است؛ اما به هر روي این موارد مي توانند پله هاي نخست يك نقشه ي راه در نظر گرفته شده و ادامه ي مسير با توجه به آسیب های موجود پيگيري شود. از ديگر سو زمزمه هايي در رابطه اجرای نظام رتبه بندي نوین آموزگاران و اعمال تغییرات اساسی در این زمینه در بين آموزگاران شنيده مي شود كه تا كنون در حد یک سخن باقي مانده است. جدا از معدود موارد یاد شده و برخی اقدامات مقطعی دیگر، نمی توان نمونه ی بارزی از ساز و کارهای بهبود جنبه ی فنی و تخصصی شغل آموزگاری یافت؛ بررسی احکام کارگزینی آموزگاران، تحلیل نظام رتبه بندی فعلی و معیارهای ارزشیابی های سالانه ی موجود در نظام آموزشی خود گویای این واقعیت است که در حال حاضر شغل آموزگاری از منظر دست اندرکاران سیستم آموزش و پرورش به عنوان یک حرفه ی  تخصصی محسوب نمی شود. با این وصف اگر به دیدگاه عامه ی مردم نسبت به میزان تخصص مورد نیاز برای شاغلین این حرفه ی ارزشمند اشاره ای نشود و مصادیقی از آن ذکر نگردد، بجا و متین خواهد بود.

در مقابل علاقه ی نیروهای نخبه و متخصص به بهبود روزافزون توانمندی های شغلی، یادگیری در محیط کار و کنکاش در تازه های علم در ارتباط با مسائل شغلی شان مساله ای غیر قابل انکار است؛ آشکار است که با وضعیت توصیف شده از فضای شغلی آموزگاران در نظام آموزشی کشورمان، این شغل جذابیتی از منظر تخصصی و فنی نیز برای این دست افراد نداشته باشد.

پرداختن به مساله ي جذب و بكارگماري و در كل مديريت منابع انساني در نظام آموزشي کشورمان و کنکاش آسيب ها و نقايص مبتلاء به اين سيستم در نوشتار حاضر صرفاً جهت نشان دادن تناقض هاي موجود در بيان و عمل جناب وزير و يا به قول ايشان "آب به آسياب دشمن ريختن!" نبوده و نيست. بلكه سعي در اشاره به اين مطلب دارد كه سيستم بكارگماري و نگهداري كاركنان يك سازمان بايد با استراتژي هاي آن در زمينه هاي مختلف هماهنگ باشد. زماني كه از جانب بالاترين مقام اجرايي و تصميم گيري نظام آموزش و پرورش مطالبي به عنوان راهبرد سازمان اعلام مي گردد، بديهي است كه انتظاراتی در این زمینه ایجاد می شود و می بایست بسترهای لازم برای عملیاتی ساختن استراتژی های مذكور اندیشیده شود؛ در غير اينصورت نتایجی چون سلب اطمينان بدنه ي سيستم آموزشي به مراجع سیاستگذاری و تصمیم گیری, شعار زده و دلسرد شدن قشر فرهيخته ي فرهنگيان و متعاقباً واپس ماندگي بيش از پيش سیستم آموزشي گریبانگیر نظام آموزش و پرورش کشور خواهد شد.

در پایان يادآوري اين نكته باز هم ضروري مي نمايد كه يكي از اصلي ترين و اساسي ترين طرق دستيابي به اهداف راهبردي در هر سازمان همانا اثربخش تر ساختن فرايند مديريت منابع انساني آن سازمان است؛ از اين رو با توجه به آغاز اجراي بخش هايي از سند تحول بنيادين در دوره ي وزارت جناب حاجي بابايي، پرداختن به اين گونه مسائل با ديدی انتقادي، مي تواند در زمينه ي توجه به آسیب ها، مهار آن ها و بهبود وضعيت نه چندان بسامان فعلي موثر و كارگشا باشد.               

در این آدرس به انجمن مجازی آموزگاران بپیوندید:
https://www.facebook.com/groups/iranianteachers
و در بحث های روز حول مسائل آموزشی شرکت نمائید.

بهترين كه نشديد، بدترين نشويد

روي كار آمدن سومين وزير آموزش و پرورش دولت محمود احمدي نژاد از جهاتي مايه ي اميدواري براي اهالي آموزش و پرورش بود. زيرا به رغم عدم تناسب مدارك تحصيلي ايشان با مباحث تخصصي آموزش و پرورش، خوشبختانه همانند وزراي پيشين اين دولت در عرصه ي مديريت آموزشي كم تجربه نبود. از طرف ديگر سال هاي معلمي و دفاع از حقوق فرهنگيان در كمسيون آموزش مجلس را در كارنامه ي خود داشت. اولين سخنان وي كه از تريبون هاي رسمي شنيده شد حاكي از توجه ويژه به دانش آموز محوري در نظام آموزش و پرورش و تلاش در جهت ارتقاء جايگاه معلمان بود. از روزهاي نخست تصدي وزارتخانه توسط ايشان نيز سخن از تغييرات اساسي در سيستم آموزشي مي رفت. از اين رو عدّه اي معتقد بودند حاجي بابايي از كارنامه ي مديريتي و آموزشي مثبت و موثري جهت سكان داري وزارت آموزش و پرورش برخوردار است. وي تجربه ي عضويت در كمسيون محاسبات و بودجه ي مجلس را هم در كارنامه ي خود داشت؛ از طرفي وزارتش همزمان با افزايش درآمدهاي نفتي دولت بود. اين مساله امكان افزايش بودجه ي اين وزارتخانه را از طريق چانه زني هاي جناب وزير محتمل مي نمود؛ در نتيجه به نظر مي رسيد حاجي بابايي براي بهبود زيرساخت هاي نظام آموزش و پرورش و همينطور بهبود جايگاه شغلي معلمان و تبديل شدن به يكي از بهترين وزراي آموزش و پرورش پس از انقلاب، امكانات بالقوه اي را در اختيار دارد. اما تصميمات وي در سه سال اخير چنان كه در ادامه شرح داده خواهد شد اين امكان را از او سلب كرد. پس از آغاز وزارت حاجي بابايي، اولين انتقادها به اقدامات وي از سوي مجلس آغاز شد؛ اين انتقادات در وهله ي نخست در رابطه با استخدام 40 هزار نيرو خارج از مراكز تربيت معلم بود و سپس تعطيلي روزهاي پنج شنبه را نشانه گرفتند. بسياري از منتقدان اين اقدامات حاج بابايي را غيرمسئولانه و بدون پشتوانه ي كارشناسانه عنوان كردند. البته دامنه ي اين دست اقدامات غيرمسئولانه به اين موارد محدود نماند؛  تغييرات شتابزده در محتوا و ساختار آموزشي مقاطع تحصيلي قدم بعدي وي بود تا عزم راسخ خود را بر تغيير به هر قيمتي، در نظام آموزش و پرورش اثبات نمايد. در ادامه اما اضافه و حذف برخي بندهاي احكام معلمان پيش و پس از انتخابات مجلس در سال 90 صداي اعتراض معلمان را نيز در آورد و شبهاتي در زمينه ي سياسي بودن اقدامات اين وزير دولت دهم را پيش آورد.  پيشامدهاي ناگواري همچون فوت 22 تن از دانش آموزان در جريان اردوي راهيان نور و عدم پاسخگويي مناسب حاجي بابايي باعث انتقادات شديدي از سوي عامه ي مردم نيز شد. در نهايت حادثه ي آتش سوزي در شين آباد پيرانشهر و پاسخ هاي غير مسئولانه ي جناب وزير زمزمه هاي استيضاح وي را در مجلس به راه انداخت. متاسفانه در نتيجه ي اين وقايع، وجهه ي بيروني نظام آموزش و پرورش نزد اذهان عمومي خدشه دار گرديد. در كنار اين موارد اعمال تغييرات متعدد و عجولانه در ساختار وزارتخانه، ادامه ي بي توجهي به وضعيت معيشتي معلمان و سوق دادن سيستم آموزشي كشور به سوي بي برنامگي صرف، وي را در ورطه ي تبديل شدن به بدترين وزير آموزش و پرورش قرار مي دهد. البته به نظر نگارنده در مهلت باقي مانده تا انتخابات يازدهم رياست جمهوري و روي كار آمدن وزير بعدي، جناب حاجي بابايي فرصت آنرا در اختيار دارد كه با چانه زني هايي پيش از تصويب بودجه در جهت افزايش بودجه ي آموزش و پرورش اقدام نمايد. اميد است ايشان از طريق كسب اعتبارات لازم و تخصيص آن در جهت رفع مشكلات پيش آمده و البته با اندكي چاشني مسئوليت پذيري، بتوانند خود را از زير عنوان بدترين وزير آموزش و پرورش رها گردانند.

مقصر ايثار نابجاي معلم است!

در حادثه ي آتش سوزي شين آباد پيرانشهر بسياري در پي معرفي كردن مقصر يا مقصران اصلي اين واقعه ي تلخ بودند؛ مدير مدرسه از اين نظر كه مسئول مستقيم عدم رعايت موارد ايمني لازم در محيط مدرسه بود، مي توانست مقصر اين قضيه معرفي شود. كارمندان بخش هاي مختلفي از اداره ي آموزش و پرورش استان آذربايجان غربي نيز به دليل كوتاهي در انجام وظايف خود مي توانستند مورد مواخذه قرار بگيرند؛ و البته وزارت آموزش و پرورش كه جزئي ترين امور را در مورد كاركنان خود رصد مي كند، به دليل اين بي مبالاتي سوژه ي بسياري از منتقدان بود. شخص وزير اما از اين اتهامات مبرا بود! چرا كه ايشان شبانه روز در انديشه ي ايجاد تغييرات بنيادين هستند و طبيعي است كه فرصت رسيدگي به مسائل پيش پا افتاده و كم اهميت را نداشته باشند! در اين آشفته بازار مقصريابي سخن جناب حاجي بابايي بسيار بجا و دلنشين بود كه مقصر را ايثار نابجاي معلم دانست! از اين رو بر آن شديم تا با معرفي خود به عنوان مقصران اصلي، ‌همگان را از سر در گمي برهانيم. حقيقتاً مقصر ما معلمانيم كه در هر دولتي چندين وزير بر ما تحميل مي شود و ما خود را ملزم به پذيرفتن سلايق مديريتي شان مي دانيم؛ ما مقصريم كه با اين همه تحقير و بي احترامي از سوي مسئولين، مسئوليت خود را بر اساس وجدان و نه به مظنه ي بازار انجام مي دهيم؛ و ما مقصر هستيم كه هيچ حقي را براي خود در اعتراض به اين قبيل بي تدبيري ها قائل نيستيم. به راستي جمله اي دلنشين تر از تفسير جناب حاجي بابايي نمي توانست بيانگر اين همه تقصير باشد. ايثار بيجا را در بسياري از رفتار معلمان مي توان مشاهده كرد: زماني كه در دورافتاده ترين روستاها از ميان جاده هاي ناهموار مي گذرند تا شوق يادگيري چند تن از دانش آموزان اين سرزمين بي پاسخ نماند. زماني اين ايثار نابجا در حسن اميد زاده بروز مي يابد كه خود را به ميان آتش مي افكند و در جاي ديگر معلماني كه به سيليِ حداقل معيشت، صورت خود را سرخ مي كنند و زبان به گلايه نمي گشايند. ايثار نابجاي ما معلمان را مي توانيد در خاطرات كودكي تك تك مردان و زنان اين ديار بيابيد. مقصر ايثار نابجاي معلم است كه خود را به ميان آتشِ بي فكريِ جناب وزير مي افكند تا دانش آموزانش را نجات بخشد. البته در اين نوشتار قصد آنرا نداريم تا با تحريك احساسات خوانندگان از بار گناهان خود بكاهيم؛ صرفا اعترافي است بر آنچه بر ما معلمان مي گذرد. ما معلمانيم كه همه روزه نظاره گر فرزندان اين مرز و بوم در سيل بي تدبيري ها هستيم و خود را موظف به ايثاري نابجا مي يابيم. از اينرو عاجزانه استدعا داريم تا جناب وزير و معاونين محترم فعلي و آتي با تصميمات بجا و عقلاني ما را ازگرفتاري در موقعيت هاي خطير كه باعث ايثار نابجا مي گردد، معذور دارند. اميد است تا در فرصت باقي مانده ي جناب وزير، بندي در كسورات احكام معلمان سراسر كشور با عنوان "هزينه ي ايثار نابجا" ملحوظ گردد تا از اين طريق به جبران مافات نيز نائل گرديم.